L'attrition est d'abord un problème de management, avant d'être un problème de rémunération. Développez la capacité qui empêche vos meilleurs éléments de partir.
Demander une consultation →Au moment de l'entretien de départ, la décision a été prise des mois plus tôt. Les révisions salariales et les enquêtes d'engagement traitent le symptôme ; le véritable facteur, dans la plupart des cas, est la relation quotidienne avec le manager direct — que cette personne se soit sentie vue, développée et traitée équitablement sous pression.
Remplacer un collaborateur qui part coûte bien plus que ce que suggère la ligne salariale, une fois comptés la perte de productivité, de savoir, et l'effet d'entraînement sur l'équipe restante. La solution n'est pas un nouvel avantage. C'est développer l'intelligence émotionnelle de vos managers, qui maintient l'engagement des collaborateurs avant qu'ils ne commencent à chercher ailleurs.
De réduction de l'attrition avec un programme de développement de l'IE validé
D'amélioration de l'engagement
De retour sur investissement dès la 2ᵉ année
Livre blanc ROI Grace, 2025 — cohérent avec les conclusions tierces de TalentSmart, Korn Ferry, et l'étude ICF Global Coaching 2025.
Workplace EI développe les douze compétences — sang-froid, communication, création de confiance — qui déterminent si les collaborateurs restent engagés sous un manager donné.
Découvrir Efficacité Managériale → Pour les RHL'évaluation et la prévention des risques psychosociaux qui font remonter le désengagement, le stress et le burnout assez tôt pour agir.
Découvrir Bien-être au Travail → Pour les RHQuand les départs surviennent, l'accompagnement en transition professionnelle protège le moral de ceux qui restent — et votre réputation d'employeur.
Découvrir Transition Professionnelle →Dites-nous où l'attrition se concentre. Un consultant Grace vous aidera à trouver le véritable facteur, pas seulement le symptôme.